Карьерные ступени: как это работает на примере наших подразделений
Как шёл проект внедрения
Структура карьерных ступеней
Как устроена оценка
Этапы оценки:
В прошлой статье мы говорили о карьерных треках как о способе сделать развитие сотрудников прозрачным и понятным. Сегодня — конкретный пример: в Департаменте по работе с дебиторской задолженностью Центра кредитного контроля уже действует система карьерных ступеней.
Эта система не просто фиксирует оклад и должность, а описывает понятную траекторию развития: какие навыки, знания, результаты и личные качества нужно продемонстрировать, чтобы перейти на следующий уровень. В результате у сотрудников есть полная картина возможного роста, а у руководителей — инструмент планирования и развития команды.
Участвуют сотрудники, проработавшие от 6 месяцев и завершившие испытательный срок.
Подтверждение ступени — при выполнении KPI и ОЛЭ и соответствии требованиям уровня.
Для перехода на следующую ступень нужно сначала подтвердить текущую.
Даже если нет вакантных мест, можно пройти оценку на более высокий уровень и попасть в кадровый резерв.
При открытии вакансии кандидат из резерва переводится на новую должность по итогам последней оценки.
KPI — выполнение ключевых показателей, отсутствие дисциплинарных претензий.
Профессиональные навыки — тестирование, проверка знаний бизнес-процессов, подтверждение прохождения обучения.
Личная эффективность — оценка ОЛЭ (для 2 ступени) или оценка 270° (для 3–4 ступеней).
По итогам 2024 года распределение сотрудников максимально приблизилось к целевым показателям: это позволило выровнять нагрузку и сбалансировать структуру компетенций в отделе.
Система карьерных ступеней работает на прозрачность и предсказуемость. Когда каждый сотрудник знает, что именно нужно сделать для продвижения, растёт вовлечённость и ответственность за результат, и, по итогу, эффективность всего подразделения.
Кстати, в октябре ещё один центр - Центр по работе с персоналом - запускает карьерные треки в обновленном онлайн формате. И мы обязательно расскажем вам об этом!
С уровня «мастер» сотрудники становятся участниками программы наставничества, а на ступени «эксперт / старший смены» раз в год при подтверждении уровня могут увеличить доход.
Первое распределение по ступеням проводилось исходя только из текущего оклада. Но уже при первой полноценной оценке 85% сотрудников смогли подтвердить свой уровень. Это показало: система действительно работает как инструмент проверки компетенций, а не формальность.
1. Определили подразделения, в которых будет пилот.
3. Определили критерии для каждой ступени и методы оценки.
4. Рассчитали бюджет с учётом окладов на каждом уровне.
5. Протестировали систему на фокус-группе.
6. Провели первую оценку сотрудников подразделения.
2. Выбрали количество ступеней и разработали целевую матрицу — процентное распределение сотрудников по уровням.
Начинающий специалист
Специалист
Мастер
Эксперт / старший смены
